Трудовой договор и гражданско-правовой договор: отличия

Часто на форумах, от коллег можно услышать вопросы типа: «Как нам оформить сотрудника по ГПХ?» или «Нужно ли издавать приказ о приеме на работу сотрудника, работающего по ГПХ?» и пр. Данные вопросы свидетельствуют о том, что в головах у многих полная путаница в отношении гражданско-правовых договоров и трудовых договоров. Попробуем разобраться. Для этого используем статью В. Джиоева, Главного специалиста – эксперта Счетной палаты РФ, размещенную в журнале "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 2.

«В настоящее время многие организации активно используют различные виды гражданско-правовых договоров для оформления правоотношений по привлечению трудовых ресурсов физических лиц. Однако при этом нередки случаи, когда именно таким способом скрываются фактические трудовые отношения между работником и организацией. Причем на практике встречаются различные варианты таких ситуаций. К примеру, гражданско-правовой договор заключается на период прохождения сотрудником испытательного срока, и только затем, если испытательный срок пройден успешно, оформляется трудовой договор. Зачастую в целом вместо заключения трудового договора организация на определенный срок заключает гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг, а затем регулярно их перезаключает.

Причиной этого является стремление снизить фискальную нагрузку - с выплат таким работникам организация не исчисляет отдельные виды обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды.

Кроме того, сужается круг обязательств и ответственности организации. В частности, при заключении гражданско-правовых договоров юридическое лицо освобождает себя от обязанностей, которые возложены на него нормами трудового законодательства, - предоставлять ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, обеспечивать выполнение требований по охране труда, соблюдать нормы о расторжении трудового договора и т.д. Стремление организаций сэкономить на выплатах и ограничить свою ответственность влечет за собой негативные последствия, в первую очередь нарушение законных прав работников.

Кроме негативных последствий для физического лица в сфере обеспечения трудовых прав работника стоит обратить внимание на то, что согласно нормам ГК РФ, регулирующим правоотношения сторон в рамках соответствующих гражданско-правовых договоров, на физическое лицо (как на сторону соответствующего договора) могут быть возложены определенные обязанности и обременения. В частности, согласно ст. 705 ГК РФ риск случайной гибели (повреждения) результата выполненной работы по договору подряда до приемки работы заказчиком несет подрядчик.

Таким образом, физическое лицо может оказаться материально ответственным перед своим работодателем за утрату результата работы без наличия вины. Приведем еще один пример. Согласно ст. 781 ГК РФ при невозможности исполнения по договору возмездного оказания услуг, которая возникла по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, исполнителю могут быть возмещены лишь фактически понесенные им расходы (если иное не предусмотрено законом или договором возмездного оказания услуг). В результате последствия несоблюдения организацией способа оформления трудовых отношений могут обернуться для работника серьезными проблемами.

Порой решения оформлять трудовые отношения с использованием гражданско-правовых договоров принимаются руководством организаций без конкретной цели снижения фискальной нагрузки или без намерения уйти от обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством. Недостаточная квалификация работников финансовой службы, отсутствие в компании юриста, недостаточный опыт решения правовых вопросов у молодых руководителей влекут недостаточное внимание к вопросу выбора способа оформления отношений с принимаемыми на работу сотрудниками. Тем не менее последствия для субъектов правоотношений (как для работников, так и для организации) являются довольно серьезными.

Конфликты о ненадлежащем оформлении трудовых отношений между организацией и физическим лицом, как правило, возникают по прошествии определенного периода времени, когда работник вынужден обратиться в судебные органы с требованиями о защите нарушенных прав. До судебного разбирательства также доходят споры по инициативе государственных органов, контролирующих сбор обязательных платежей, которые в т.ч. заявляют требования о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые в связи с ненадлежащим оформлением трудовых отношений. При рассмотрении подобных дел на первый план выступает анализ правоотношений, существующих между физическим лицом и организацией, а также их соотношение с признаками соответственно трудового или соответствующего вида гражданско-правового договоров.

Если обратиться непосредственно к вопросу разграничения трудового и гражданско-правовых договоров, то содержание договора является одним из основных критериев выделения присущих ему признаков и, соответственно, критерием отграничения от других видов договоров. Для анализа содержания трудового договора, в т.ч. выявления в нем обязательных, присущих только ему условий, обратимся к ст. ст. 15, 56 ТК РФ.

Предмет трудового договора

Итак, предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода). В литературе, как правило, выполнение трудовой функции рассматривается исходя из определения, содержащегося в ст. 57 ТК РФ, - как выполнение определенного вида работ по должности, установленной штатным расписанием, профессии, специальности. Полагаем, что понятие трудовой функции в целях отграничения трудовых и гражданско-правовых договоров следует рассматривать более существенно. Так, при ненадлежащем оформлении трудовых отношений в штатном расписании может быть не предусмотрена соответствующая должность либо данная должность может быть уже заполнена. Именно наличие такого рабочего процесса (связанных между собой процессов) влечет необходимость осуществления трудовой функции. В связи с этим необходимо исследовать содержание выполняемой физическим лицом деятельности и на основе этого определять, какая цель стояла перед физическим лицом согласно заключенному договору - регулярное выполнение определенного процесса или разовое задание.

Пример. ФАС Волго-Вятского округа (Постановление от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008) рассматривал кассационную жалобу по делу о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые (в связи с неуплатой взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний). Судом было установлено, что физические лица выполняли работу по конкретной трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью предприятия, - исполнение обязанностей водителя, охранника, экспедитора, выполнение погрузочно-разгрузочных работ и др. Суд пришел к выводу, что фактически между сторонами договоров имели место трудовые отношения.

Еще один аспект трудовой функции отметил ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу N А33-8071/07 - выполнение работы по трудовому договору (трудовая функция - прим. авт.) предполагает включение работника в производственную деятельность общества.

В отличие от трудового договора предметом гражданско-правового договора, как правило, является определенное юридическое действие (договоры на оказание услуг) или результат (договоры на выполнение работ) в течение срока действия договора. Данные действия или результат могут использоваться в деятельности и в процессах организации, однако целью является выполнение именно конкретного задания (заказа).

Исходя из анализа судебной практики, стоит заключить, что особое внимание судебные инстанции уделяют этому критерию с точки зрения регулярности заключения с физическими лицами гражданско-правовых договоров. Если договоры регулярно перезаключаются на новый срок или продлеваются, значит, имеет место не разовое задание, а присутствует трудовая функция, которую регулярно выполняет работник. Примером может служить Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08.

Личное участие физического лица необходимо рассматривать в неразрывной взаимосвязи с критерием выполнения трудовой функции, поскольку некоторые виды гражданско-правовых договоров также предусматривают личное участие исполнителя (ст. 780 ГК РФ). Кроме того, такое условие может быть прямо установлено в заключенном договоре.

Подчинение дисциплине труда

Следующим признаком, отграничивающим трудовой договор от гражданско-правовых договоров, является подчинение физического лица правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда. В частности, это обязанность соблюдать режим (график) рабочего времени, выполнять предусмотренную работу в течение данного промежутка времени, а также ведение в отношении физического лица табеля учета рабочего времени.

В свою очередь, в отношении гражданско-правовых договоров для физического лица отсутствует обязанность соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Основной критерий исполнения гражданско-правового договора - это предоставление контрагенту исполненного заказа в предусмотренный договором срок.

С соблюдением правил внутреннего распорядка тесно связана обязанность работника подчиняться распоряжениям работодателя в отношении порядка, способов выполнения трудовой функции, а также контролировать их выполнение. По гражданско-правовым договорам исполнитель (подрядчик) обладает самостоятельностью при исполнении договора. В частности, в отношении договора подряда подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ст. 703 ГК РФ). Заказчик имеет право контролировать ход и качество выполняемых работ, однако без вмешательства в оперативно-хозяйственную деятельность подрядчика (ст. 748 ГК РФ).

Таким образом, одним из важных критериев отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых является наличие отношений власти - подчинения в трудовых правоотношениях, которые выражаются в функциональной и организационной зависимости работника от работодателя. Гражданско-правовые отношения характеризуются равноправием сторон и достаточной степенью самостоятельности исполнителя.

Судебные органы при рассмотрении споров обращают особое внимание на этот признак. ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 подчеркнул следующее: трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.

Оплата труда

Следующим критерием, позволяющим отграничить трудовой договор от гражданско-правовых, является условие об оплате труда работника. За выполнение трудовой функции работнику выплачивается вознаграждение в виде заработной платы. Заработная плата выплачивается регулярно, как правило, с периодичностью 2 раза в месяц. Также имеют значение размер, место выплаты заработной платы, порядок закрепления условия об оплате труда.

В свою очередь, вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается не за процесс исполнения, а за его конечный результат - выполненные услуги, результаты работы. Как правило, такое вознаграждение выплачивается по окончанию исполнения работы (оказания услуги).

Отграничить трудовые правоотношения позволяют также действия работодателя по обеспечению работнику условий труда - предоставлению рабочего места, рабочего инвентаря, средства индивидуальной защиты, направление на прохождение медкомиссии, инструктаж по технике безопасности и т.п.

Отметим, что в литературе также упоминаются критерии разграничения трудового и гражданско-правового договора исходя из способа оформления работника (заявление, записи в трудовой книжке, издание приказа о приеме на работу). Однако, полагаем, что работодатель, как правило, избегает оформления соответствующим образом тех работников, с которыми заключены гражданско-правовые договоры. Поэтому данные критерии являются факультативными, и при их наличии они могут дополнительно подтверждать намерения организации на прием работника именно по трудовым договорам. На это обращают внимание отдельные судебные органы.

Пример. ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 в ответ на доводы организации указал: тот факт, что договорами не предусмотрено зачисление работника в штат предприятия, а также отсутствие записей в трудовых книжках работников не могут служить безусловным основанием для признания спорных договоров гражданско-правовыми, а свидетельствуют о нарушениях работодателем норм действующего законодательства о труде.

В то же время по некоторым спорам судебные органы принимают во внимание и эти критерии, подробно исследуя формальные условия договоров. Примерами являются Постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 N А33-3511/08-Ф02-4255/08 и ФАС Северо-Кавказского округа от 17.09.2007 N Ф08-5955/2007-2231А.

Несмотря на перечисленные критерии, нельзя не отметить сложность отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых в связи с наличием сходных характеристик по предмету, правам и обязанностям и иным элементам.

Это позволяет судам более эффективно защищать права и законные интересы лиц, находящихся в трудовых отношениях с работодателем».

Библиография

1. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр "Пресс", 2006.
2. Горохов Б.А. Трудовые споры. М.: Проспект, 2010.
3. Гусов К.Н. Трудовое право России. Практикум. М.: Проспект, 2010.