Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Бриллиантова Н.А., канд. юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений

Архипов В.В., канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений

Как известно, и в теории, и в практике применения трудового права присутствует неофициальное разграничение сторон трудового договора на сильную (работодатель) и слабую (работник). Что касается злоупотреблений сильной стороны, обладающей так называемой властью хозяина, это подтверждается многими судебными примерами.

А в каких формах может проявляться злоупотребление своими правами слабой стороной трудовых отношений – работником?

Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим характерные примеры злоупотребления правом сторонами трудового договора.

Так, работник может злоупотребить своим правом как при приеме на работу, так и при своем увольнении по инициативе работодателя.

Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника. Следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.

Из всей совокупности статей ТК РФ, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать трудовой договор в письменной форме одновременно является и его обязанностью. В то же время за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ: на него может быть наложен административный штраф до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация на срок от одного года до трех лет за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Характерная ситуация – увольнение по инициативе работодателя

В большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения, как правило, по инициативе работодателя.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 46-В05–44 от 13.01.06 изложена фабула дела, в котором работник был уволен незаконно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения трудового договора (увольнения) в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, указал на то, что работодателем, как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий, неоднократно были нарушены требования ТК РФ, в т. ч. предъявляемые к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя.

Так, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27.08.02 № 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него затребовано не было. Кроме того, приказом от 19.11.02 № 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснение работодателем также не было затребовано. Акт об отказе дать объяснение составлен 20 ноября 2002 г., т. е. после издания данного приказа, да и само увольнение было произведено 30 декабря 2002 г. незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 г. истец был нетрудоспособен. Из данного положения работодатель вышел следующим образом: изменил приказ об увольнении, указав в нем дату увольнения – день, когда у работника закончилась нетрудоспособность, и уволил его вновь уже после закрытия больничного листа.

Суд высшей надзорной инстанции указал на этот ряд нарушений, а также на нарушения, допущенные судами (первой, кассационной, и территориальной надзорной инстанций. – Авт.), отказавшими в удовлетворении исковых требований. При этом надзорная инстанция Верховного Суда РФ указала, что вынесенные ранее решения не только противоречат нормам трудового законодательства и установленным обстоятельствам дела, но и относятся к существенным нарушениям норм материального права, выразившимся, в частности, в следующем.

При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным.

С учетом вышеизложенного и исходя из материалов дела у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотреблял своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о получении больничного листа, и поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Таким образом, если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения (в рассматриваемом примере 30 декабря 2002 г.) с приказом о расторжении с ним трудового договора, а работник не поставил в известность работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, то получится, что работник злоупотребил своим правом.

В связи с увеличением в судебной практике аналогичных случаев в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) разъяснено следующее: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Итак, из этого разъяснения (с учетом общеправовых принципов) следует: со стороны работника злоупотребление правом выражается (при его формально правомерном поведении) в умышленных действиях, совершая которые, он надеется или даже убежден в достижении позитивных по­следствий для себя и негативных для работодателя. Например, он убежден, что при увольнении за прогул его исковые требования о восстановлении на работе будут удовлетворены судом, когда он представит именно в судебном процессе листок нетрудоспособности, период действия которого совпадает с датой его увольнения согласно изданному работодателем приказу. При этом такая убежденность работника основывается на том, что ему не известны нормативные правовые акты, которые возлагали бы на него обязанность извещать работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности.

Действительно, анализ соответствующих актов позволяет констатировать, что лишь в ст. 18 действующих в части, не противоречащей ТК РФ, Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.30, предусмотрено следующее: если причины (в т. ч. болезнь. – Авт.), препятствующие работнику использовать отпуск по его назначению, наступили во время пребывания в нем, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, но работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Кроме того, в п. 1 ч. 2 ст. 10 Федерального закона от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» указана обязанность застрахованного лица своевременно предъявлять не страхователю, а страховщику документы, содержащие достоверные сведения и являющиеся основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения, предусмотренного федеральным законом о конкретном виде обязательного социального страхования, что никоим образом не касается трудовых правоотношений между работодателем и работником.

В свою очередь, Федеральный закон от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», а также соответствующие постановления Правительства РФ и приказы Минздрава России и ФСС России предусматривают крайний срок обращения работника к работодателю за получением пособия по временной нетрудоспособности: не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (или установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.

Надо заметить, что ни в одном из рассмотренных актов не предусмотрена обязанность работника или его представителей сообщать работодателю о получении листка нетрудоспособности до выхода на работу и даже предъявлять его в день выхода на работу, как и справок установленной формы, выдаваемых гражданам при заболеваниях и травмах на период медицинской реабилитации. Нам представляется это большим упущением законодателя, порождающим возникновение конфликтных ситуаций и невольно провоцирующим на злоупотребление своими правами недобросовестных работников.

К сожалению, ни право работодателя требовать от работника уведомить его о причинах своего отсутствия на работе, ни соответствующая обязанность работника не закреплены в ТК РФ, поэтому, по всей видимости, вести речь о каком-либо злоупотреблении правом в данном случае не совсем корректно. Здесь уместнее говорить лишь об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и злоупотреблением этими правами, что является весьма проблематичным. Грань, разделяющая добросовестное заблуждение и злоупотребление правом, настолько зыбкая, что попытка определения сути возникшего явления в некоторых случаях приводит к необоснованному умозаключению о злоупотреблении правами одной из сторон трудового договора.

Случаи отказа от продолжения работы

В целях определения характерных признаков такого явления, как злоупотребление правом, попытаемся выявить его правовую природу и сформулировать это понятие для трудовых отношений.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях получает, прежде всего, свою юридическую оценку в гражданском судопроизводстве, гарантирующем реализацию защиты нарушенных или оспариваемых прав.

Для решения вопроса о правомерности отнесения того или иного действия (бездействия) к категории «злоупотребление правом» рассмотрим еще несколько примеров. Так, законодателем четко не определена процедура отказа работника от продолжения работы по причинам, предусмотренным, в частности, в ч. 6 ст. 74 или в ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ, а также оформления расторжения договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим вполне возможно злоупотребление им в этих случаях своим правом. В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или, наоборот, дать согласие на продолжение работы, т. е. о пробеле в праве.
Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу, не учитывая интересы работодателя, и потребовать от него немедленного увольнения.

В свою очередь, работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, в тот же день произвести увольнение, а может, наоборот, уволить его когда угодно, причем без предупреждения, не учитывая при этом интересы работника. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение в отсутствие четкой регламентации этой процедуры.

Правда, в данном случае все же уместнее говорить не о факте злоупотребления правом, а об отсутствии (о несовершенстве, неточности) правового регулирования, создающего предпосылки для такого поведения любой из сторон трудового договора, в котором можно усмотреть признаки, характерные для понятия «злоупотребление правом».

Вместе с тем одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, чему не способствует отсутствие или несовершенство правового регулирования отдельных вопросов этих отношений.

Понятие злоупотребления правом

В связи с тем, что отдельные нормы (ст. 67, 74, 75, 77, 193 и т. д.) ТК РФ создают условия для злоупотребления правом, судам необходимо самостоятельно проверять действия сторон трудового спора на факт злоупотребления правом, независимо от наличия или отсутствия соответствующего заявления от этих сторон.

Этот вывод следует из разъяснений, содержащихся в процитированном выше Постановлении от 17.03.04 № 2, и отдельных определений Верховного Суда РФ (дело № 46-В05–44), а также из положений ст. 12 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правило о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Ведь стороны трудовых отношений в силу их недостаточной юридической подготовленности могут и не предполагать, что другая сторона злоупотребляет имеющимися у нее правами. Поэтому суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.

В связи с этим следует заметить, что в Постановлении от 17.03.04 № 2 Верховному Суду РФ пришлось ссылаться на соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Между тем значительную массу лиц, применяющих и реализующих свои права исходя из норм законодательства о труде, составляют работодатели и работники, большин­ству которых, естественно, ничего не известно об общих принципах юрис­пруденции. Поэтому при разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретной стороны трудового отношения как злоупотребление правом.

Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения этого понятия, отражающего характерные признаки этой правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении этого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав как работником, так и работодателем.

Подводя итог всему изложенному, попытаемся дать правовое определение понятию «злоупотребление правом» в трудовых отношениях, выделив его характерные признаки. К ним, по нашему мнению, относятся: во-первых, «не противоправность» (или даже правомерность) совершенного проступка, во-вторых, игнорирование прав и интересов иной стороны трудового договора, в-третьих, понимание высокой вероятности наступления для иной стороны негативных последствий.

Итак, злоупотребление правом в трудовых отношениях – это установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет за собой отказ работнику или работодателю, злоупотребившему своими правами, в защите принадлежащих ему прав при совершении проступка или поступка, заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых негативных последствий для иной стороны трудовых отношений.

Источник: http://kadrovik.ru